英国国家卫生保健与临床优化研究所（National Institute for Health and Care Excellence，NICE）于2022年3月2日发布了《职场心理健康》指南。该指南涵盖了如何在职场中为心理健康创造合适的条件，旨在促进支持性和包容性的职场环境，并帮助有心理健康问题或有潜在心理健康风险的人群。本文对该指南要点进行解读。
引用本文： 陈姝睿, 李丹麑, 王小平. 《职场心理健康》指南要点解读. 中国胸心血管外科临床杂志, 2022, 29(8): 939-945. doi: 10.7507/1007-4848.202204090 复制
受到全球经济危机余波和新型冠状病毒肺炎疫情等持续影响，不少国家和地区的经济呈现负增长，在职员工工作压力加重，缺勤、病假、员工流失率与日俱增，同时引发抑郁、焦虑、孤独、倦怠等一系列心理健康问题[1-2]。2016年，我国政府颁布了《“健康中国2030”规划纲要》，强调人的全面发展离不开健康的身心状态[2]。英国国家卫生保健与临床优化研究所（National Institute for Health and Care Excellence，NICE）于2022年3月2日发布了《职场心理健康》指南[3]，旨在促进支持性和包容性的职场环境，并帮助有心理健康问题或有潜在心理健康风险的人群。本文对该指南的推荐内容及证据要点进行有针对性的解读，着重解读针对有心理健康问题或高风险职业员工的心理健康干预，并结合我国实际情况和临床实践为读者提供关于促进职场心理健康的最新建议。
1 总体策略
因为工作场所和单位的规模和性质不同，所以很难为所有单位或机构提出通用性的建议，这里重点介绍一些基于证据和专家意见的心理健康指导方针。
1.1 阶梯式干预方法改善职场心理健康
阶梯式干预方法即从最底层的单位层面到个体层面，再到最顶层的以目标为导向的干预方法。大量证据表明，单位层面的干预可能既有助于改善员工的心理健康，也有利于雇主的经济收益[4-7]。单位层面的干预是维持员工和雇主心理健康的基础，个体层面和以目标为导向的干预可以提高心理健康水平但不能代替单位层面的干预。根据NICE委员会的经验，如果没有单位层面的干预作为基础，个体或目标导向的干预也很难成功，但单位很有可能先采用个体层面的干预，因为这在很大程度上是一个更容易做到的干预方式。
1.2 预防性和主动性干预方法促进心理健康
制定干预方法时应考虑到工作单位的文化、工作性质、员工关系、员工的自主性以及雇主和员工对心理健康的关注度（包括对病耻的担忧）等[4, 8-9]。在不良心理应激事件出现前就应提高对职场心理健康重要性的认识；经历不良应激事件后，有意识地主动采取预防性干预措施如压力管理训练，积极促进心理健康，预防心理健康问题的发生，而不是在心理健康问题出现后才处理；确保把心理健康嵌入到单位所有管理政策和整体商业运营战略中。
1.3 使用专业心理健康评估工具进行定期监测
定期的心理健康监测能促进管理者对员工心理状况的了解，提高心理健康干预措施的针对性和准确性，是制定相关制度的基础。至少每年使用专业的评估工具对员工的心理健康状况、单位提供的支持和干预结果进行监测和评估，并做出相应的调整和改进[10]。比如英国企业可以按照工作健康与安全等法案的规定对每位员工进行压力风险评估，如果识别到任何风险，就需采取积极的措施来减少风险的发生及其负面影响。
1.4 确保支持系统到位
支持系统是员工心理健康的重要基础和强力保障，它包括单位制度、企业氛围、企业外部支持等。总的来说，支持性、包容性的工作氛围对培养员工健康的心理状态至关重要[11]。
正确的政策可以帮助创造一个支持性的工作环境和文化，有助于确保管理层的参与度和支持力度，确保有效的同伴支持网络[12]，使整个单位或机构范围内有充足的心理健康资源。企业可以通过参考现有的法律规范，明确好义务和法定要求，并与员工一起起草和完善反歧视、反欺凌、同伴互助等政策，来实现建立支持性的工作环境。企业也可以采取措施扫除任何可能的障碍[13]，支持员工使用合适的干预来促进心理健康，并把心理健康的重要性嵌入到企业文化中。
营造积极、富有同情心和包容的工作环境和文化，包括确保管理层支持和重视；提高心理卫生知识的普及程度；鼓励和促进同伴间的支持（如设立心理健康倡导者、同伴指导、伙伴关系等）[4, 12, 14]；提升员工意识并采取行动防止职场歧视（如支持建立员工网络）；促进管理层与员工的良好沟通，提高员工的参与度[4]；把心理健康意识纳入到管理者培训中等；制定公平和包容的员工工作政策、流程和方式，鼓励公平和支持性的工作环境和文化，以实现员工福祉最大化[14]。
提供恰当且有效的心理干预。雇主应根据员工的具体情况来给予恰当且有效的心理干预，如应考虑员工具体的心理健康状况、经济情况、个性特点、工作角色等，并应结合单位的工作性质、工作环境以及已有的资源，来共同确定心理干预的方式和内容。有两点需要特别注意，一是私密性，考虑到员工对保密的需要以及干预的效果，应为员工提供一个私密的空间和可自由支配的时间接受干预。二是远程心理干预的可及性，囿于资源的限制，许多单位会选择远程干预这一花费少且便利的干预方式，在这种情况下应确保所有员工都有机会和途径接收到远程心理干预，同时提前准备好所需硬件，保证具体操作的简单易学。
2 单位层面的干预
大量证据表明，在制定提高职场心理健康的策略时，单位层面的干预是最好的起点和基础[4-6]，并且与个体层面的干预相比，单位层面的干预似乎是一种更具预防性、持续性和根本性的方法[8]。这体现了管理层对职场心理健康的重视和担当；也是鼓励员工采取干预措施的关键，并且是整个单位内员工和雇主之间良好沟通、管理层积极参与的良好反映。因为工作场所的规模和结构存在差异，许多干预措施可能需要根据工作场所的具体情况进行调整。尽管目前没有证据表明它们的有效性，员工援助计划和职业健康服务是支持员工心理健康的良好选择[15]。
2.1 识别和减少压力来源，确保使用个体化且有效的干预方法
参考有关工作质量、工作设计和单位或机构管理的现有指南和最佳实践，来识别和减少工作压力的来源[4, 14]。并且可以让员工和员工代表参与识别，保证最大限度地减少工作中的压力来源[4]。
使用已被证明有良好效果的干预方法来指导改善整个单位层面的工作环境和文化[16]。根据单位和员工的需求来量身定制干预措施（例如根据行业或单位的规模）[17-18]。可通过调查员工或员工代表来确定个体化的干预方法是否能有效改善职场心理健康。免费干预能大大提高员工接受干预的比例，能有效地为后续个体层面和目标为导向的干预方式打下坚实的基础。中小型企业可以向所有员工免费提供员工援助计划和职业健康服务，从而提高他们对心理健康的认识。
2.2 重视突发事件的心理健康支持
制定应对影响员工心理健康的意外创伤事件的干预方案，比如同事死亡、流行病或恐怖袭击等。这些方案应该包括对员工的社会支持和心理健康支持[19-20]。突发事件发生后，心理支持的对象不能仅局限于受到直接影响或有心理症状的员工，也应关注被间接波及且还没有出现心理症状的员工，避免出现“重急救、轻预防”的情况。
2.3 加强对管理者的培训和支持
一系列证据表明，对管理者进行培训这一干预措施是有效的[5, 21-23]。对管理人员进行心理健康知识培训可以增加他们的专业知识和讨论心理健康的意愿。让管理者掌握与员工进行心理健康对话的技能，可能会促进管理者与员工就他们的心理健康问题进行对话，这使得管理者更有可能支持和帮助有心理健康问题的员工[22, 24]，并且还能减少员工的病耻感[9]。证据还表明，管理者心理健康知识的增加会促进更多的员工使用提供的支持服务[22]。让所有管理者接受培训和支持非常重要，这在所有行业和各种规模的单位或机构中都是一种比较好的做法，并且管理者们认为自己能够熟练地履行其生产管理职责，也能有益于他们的心理健康[5]。
管理者的支持系统应包括生产管理、沟通技巧等方面的培训和定期进修培训[5]。为管理者提供相关知识、工具、技能和资源：提高工作中的心理健康意识；促进心理健康并防止心理健康问题；提高管理者对单位决策的理解和参与度；提高管理者和员工之间的沟通频率和效率。上述所有内容也适用于通过远程方式来支持管理者。
管理者的心理健康培训内容应包括：如何与员工就他们的心理健康展开对话，如在疫情期间，了解病毒和理解防疫政策等；心理健康的基本专业知识；如何识别心理健康问题的早期预警信号；心理健康的资源，包括在困难复杂的情况下如何寻求进一步的帮助或支持；心理健康相关的污名化问题等。培训可以有多种形式，比如团体培训、一对一培训，也可以采用在线培训[25-26]。管理者应该被赋予一定的权力，让其能根据员工的心理健康状况对他们的工作量和工作强度做出必要的调整，例如拥有灵活的工作时间。对管理者进行培训后，应评估管理者的心理健康培训如何影响员工的心理健康，并将结果反馈到未来的培训和策略中[5, 21]。
与员工相比，管理者会面临因自身角色带来的额外压力[23]，应鼓励管理者像解决员工的心理健康需求一样去关注、解决自己的心理健康需求，单位应为管理者提供心理健康方面的辅导和支持[5, 23]。
2.4 加强与员工和员工代表的对话
向员工咨询他们希望的干预类型和形式，这有助于雇主理解员工心中良好的心理健康干预是什么样的，有助于雇主调整现有的方法，以满足员工和单位的需要，从而提高对员工的支持。人们对如何干预有不同的偏好，例如，一些员工偏好团体咨询，而另一些员工则更喜欢一对一或在线干预，如果提供远程在线干预，需要确保员工在线访问干预资源没有任何障碍[27]。
某些干预措施对不同群体的效力可能有所不同。影响因素可能包括社会经济因素、身体健康情况、城乡差异等，雇主可以通过定期调查和咨询员工来监测干预措施的可及性和有效性。
在向员工咨询干预措施时，应考虑以下因素：工作场所文化（包括担心提出问题会对个人产生负面影响）；工作量；雇主和员工可能存在的心理健康问题，包括污名化问题等，以及这些因素将如何影响他们讨论存在的困难或获得某些形式支持的能力；干预的时间和地点；员工特定的需求和偏好；用人单位的具体合理需求等。确保员工的合同类型、收入水平、工作角色等因素不是采取干预措施的障碍。并且有识别、理解和克服参与干预障碍的机制。
3 个体层面的干预
员工良好的心理健康对员工自身和雇主的影响都是积极正面的[7]。例如，良好的心理健康与较高的工作满意度、良好的工作表现和较高的生产力有关；而较差的心理健康与旷工和低出勤率有关。因此，在工作场所实施干预措施来预防员工心理健康问题，并促进和改善心理健康十分重要。目前，个体层面干预的长期有效性尚无证据。
3.1 确保单位层面干预的正确实施
单位层面的干预是预防心理健康问题，促进和改善职场心理健康的重要基础。个体层面的干预只是单位层面干预的补充，而不是替代[28]。比如通过培养情绪管理、工作技能，在个体层面上获得普遍干预可能有助于帮助员工管理压力，防止倦怠，并提升心理弹性[6]。
3.2 建立良好的人际关系，鼓励对心理健康问题的探讨
管理者和员工之间拥有良好的关系，以及员工能够与管理者讨论任何心理健康问题对维持良好职场心理健康意义重大[22, 24]。这将有助于员工讨论他们在工作之外可能遇到的问题，有助于确保心理支持等干预措施的实施。因此，需要建立正确的机制让员工有机会、有权利与合适的人（如管理者、心理健康倡导者或工会代表）讨论他们的心理状态，甚至是心理问题[29]。同时应鼓励管理者创造机会与员工（以及员工之间）建立良好的关系，例如在日常工作中与员工进行社交，可以是线下面对面，也可以是线上交流的方式。
3.3 提供有效的干预活动
很多证据表明，正念[30-33]、冥想[34-35]和瑜伽[36-37]总体上在减少工作压力和改善心理健康症状方面最有效，对员工心理健康的积极影响最大，并且这些措施无论是团体干预还是在线干预都是有效的[30-31, 34, 37]。员工对于是否接受干预和干预措施的自主选择权也很重要，要让员工意识到，自己可以选择不进行干预，或者在准备好了以后再接受干预，也可以选择在任何时候停止干预，然后再选择合适的时间重新启动干预。这避免了员工因为外界压力被迫接受或继续干预。
4 针对高风险员工的干预
如果一个员工的心理社会风险评估表明它的心理健康水平处于高风险状态，那么单位或机构应确保有额外的流程来支持该员工。有证据表明，预防性干预可以减少心理健康问题[4]。当一些员工的心理健康状况已经很差，而另一些员工的心理健康风险在逐渐增加时，更应该为后者提供心理支持。但目前尚无法证明哪些策略可以有效识别有心理健康风险的员工。实施额外的干预措施可能会影响企业的工作时间和财政资源，企业可以选择使用低成本甚至免费的资源来减少影响。为有心理健康风险的人提供灵活的工作时间、调整工作岗位或其它单位层面的支持可能会对企业资源产生影响，但通常认为这种影响很小，而且总体来说利大于弊。
4.1 对有心理健康问题或高风险员工给予额外支持
首先要确保高风险员工的个人信息和干预实施情况的保密性。如果管理者认为员工有伤害自己或他人的风险，他会为是否该对此保密陷入两难的局面。为了减少个人决策的压力，单位应该对此类事件有明确的保密政策，如确保管理者与员工的对话是保密的。如果员工愿意，相应专业人员应就他们的心理健康支持需求进行经常性的、保密性的讨论，对他们提供进一步的支持，与他们探讨更愿意接受何种类型的支持。制定健康行动计划是一种有用的方式，它可以促进管理者和员工就心理健康问题展开对话，如员工有哪些合理需求，单位需要哪些变革等[38]。
对这些员工提供单位层面额外的支持，包括弹性的工作时间，调整工作岗位、工作场所，维持支持性的生产管理关系来降低任何心理健康风险；建议他们向医生寻求进一步的评估和支持，制定一个健康行动计划[38]等。对需要进一步支持的员工提供认知行为治疗课程、正念训练、压力管理培训，员工具有是否接受干预、接受何种方式干预的选择权。认知行为疗法、正念和压力管理都是改善心理健康状况的有效方法[32-33]。然而认知行为疗法与其它两种干预方法相比，证据更为有限。如果认知行为治疗的提供者是雇主委托的，那么雇主必须检查其是否具备必要的资质，并得到相关专业机构的认可和监管，确认完毕后才能让其提供干预[7]。许多微、小型企业可能没有足够的资源去提供正念、瑜伽或冥想干预，但可以去寻求低花费甚至免费的资源，如在线资源等，这些资源需要雇主有意识地去搜寻并给员工提供相应的指引[39]。
4.2 针对高风险职业的干预方法
一些特定职业，如医护人员、警察和消防人员等，面临更多的心理健康风险，更需要恰当的干预措施来帮助他们减少工作压力和职业倦怠[12, 18, 40-41]。并且在经历创伤事件后，高风险职业员工应该得到额外的支持[20]。特殊情况如新型冠状病毒肺炎大流行，可能会造成更广泛的职业压力事件[42]，例如有些人可能会觉得居家办公或保持社交距离是一件有压力的事。
在疫情常态化的大背景下，一线医护人员因为超负荷工作、防控物资缺乏、医患关系紧张、工作风险大、缺乏疫情防控相关知识、精神紧张、情感支持缺乏等原因[43-44]，除了会出现身体上的疲劳感，甚至眩晕、纳差、睡眠质量差等症状，还会出现一系列心理问题，如恐惧、强迫、焦虑和抑郁症状[43, 45-49]。医院以及整个社会需要对医护人员提供多方面的额外支持，如加强物资保障、保证充足的休息时间、加强疫情防控知识的培训、保证媒体发布信息的正确和科学、压力管理训练，必要时提供专业心理咨询和帮助等[50]，从而提高医护人员的心理健康水平[51]。
制定支持高风险职业员工的政策和规程。在职业创伤事件发生后，定期检讨单位层面关于如何支持高风险职业员工的政策和规程。定期使用例如缺勤原因、员工离职率等数据进行评估和监测，以确保能准确把握员工们的心理状况，并以正确的方式提供支持[20]。
开展以任务为中心的技能培训。有充分证据表明，当警察和医护人员通过以任务为中心的技能培训（包括图像和模拟）获得压力管理的技能时，他们的心理健康问题会减少，心理健康和生活质量可以得到改善[52]。基于这一证据，单位应该为高风险职业的员工在工作前提供以任务为中心的技能培训，以确保他们具备处理可预见的或已发生的职业压力事件所需的技能[52]。并且所有高风险职业都应该有关于如何管理可预见的和已发生的职业压力事件的政策和规程。
5 地方和地区政府的战略和计划
在改善职场心理健康方面，地方和地区政府应主动担起责任，把心理健康作为福利保障的一部分纳入到大健康战略。政府可以与当地企业伙伴和商会一起合作，根据每个单位的具体情况和需求提供合适的帮助。
地方政府可以考虑利用财政奖励政策激励雇主把心理健康作为一项考察提升工作质量的指标。在财政困难时期，政府可能更容易使用非财政激励，提供不需要额外资金的其它形式的奖励，例如专门的咨询和指导。
5.1 加强地方和地区政府的领导作用
促进职场心理健康不能仅依靠雇主，还需要当地政府发挥领导作用制定相关制度，把职场心理健康提升到战略高度，纳入到地方和地区的公共卫生预算。
地方和地区政府应与当地的雇主、员工代表、商会、企业伙伴、志愿组织、慈善机构以及社会企业合作，制定心理健康促进战略，把职场心理健康纳入其中。提高公众和雇主对职场心理健康重要性的认识，例如通过社交媒体等方式进行点对点宣传。识别和减少雇主参与职场心理健康干预的障碍，包括确保雇主们了解能帮助他们改善员工心理健康的资源和服务，尤其是对于微中小型企业而言，并向企业提供支持，帮助雇主改善员工心理健康，预防心理健康问题。还可以探索和评估企业试点奖励计划的价值，以提高雇主参与心理健康干预计划的积极性。
5.2 加强对中小型企业的支持
对于资源有限的微、小型和中型企业，促进职场心理健康并非易事，这些企业可以选择那些不需要太多的时间或专业的心理健康干预方法，来改善员工的心理健康。地方政府有责任帮助雇主找到外部的低成本甚至免费的资源。这些外部资源将为雇主和员工提供或优化心理健康所需的信息和资源[53]。同时企业也需要向当地政府、企业联盟、商会等寻求建议和支持，学习如何预防员工的心理健康问题（例如心理健康和沟通技能培训），以及如何在员工心理健康状况不佳时给予支持[53]。由于疫情，许多企业领导者面临更大的精神健康状况不佳和倦怠的风险，所以需要确保他们的心理健康也能得到足够的帮助和重视。
6 结语
英国NICE发布的《职场心理健康》指南，强调了职场心理健康的重要性，提出了总体策略以及针对企业、管理层、个人、政府等方面的推荐意见，倡导了应对高风险职业人群和存在心理健康问题或高风险的员工实施额外的干预。总的来说，政府及企业内的全体人员均应意识到职场心理健康的重要性，主动进行预防性干预措施，促进职场心理健康。
利益冲突：无。
作者贡献：陈姝睿、李丹麑和王小平负责论文设计和初稿撰写；李丹麑和王小平负责论文审阅与修改。
受到全球经济危机余波和新型冠状病毒肺炎疫情等持续影响，不少国家和地区的经济呈现负增长，在职员工工作压力加重，缺勤、病假、员工流失率与日俱增，同时引发抑郁、焦虑、孤独、倦怠等一系列心理健康问题[1-2]。2016年，我国政府颁布了《“健康中国2030”规划纲要》，强调人的全面发展离不开健康的身心状态[2]。英国国家卫生保健与临床优化研究所（National Institute for Health and Care Excellence，NICE）于2022年3月2日发布了《职场心理健康》指南[3]，旨在促进支持性和包容性的职场环境，并帮助有心理健康问题或有潜在心理健康风险的人群。本文对该指南的推荐内容及证据要点进行有针对性的解读，着重解读针对有心理健康问题或高风险职业员工的心理健康干预，并结合我国实际情况和临床实践为读者提供关于促进职场心理健康的最新建议。
1 总体策略
因为工作场所和单位的规模和性质不同，所以很难为所有单位或机构提出通用性的建议，这里重点介绍一些基于证据和专家意见的心理健康指导方针。
1.1 阶梯式干预方法改善职场心理健康
阶梯式干预方法即从最底层的单位层面到个体层面，再到最顶层的以目标为导向的干预方法。大量证据表明，单位层面的干预可能既有助于改善员工的心理健康，也有利于雇主的经济收益[4-7]。单位层面的干预是维持员工和雇主心理健康的基础，个体层面和以目标为导向的干预可以提高心理健康水平但不能代替单位层面的干预。根据NICE委员会的经验，如果没有单位层面的干预作为基础，个体或目标导向的干预也很难成功，但单位很有可能先采用个体层面的干预，因为这在很大程度上是一个更容易做到的干预方式。
1.2 预防性和主动性干预方法促进心理健康
制定干预方法时应考虑到工作单位的文化、工作性质、员工关系、员工的自主性以及雇主和员工对心理健康的关注度（包括对病耻的担忧）等[4, 8-9]。在不良心理应激事件出现前就应提高对职场心理健康重要性的认识；经历不良应激事件后，有意识地主动采取预防性干预措施如压力管理训练，积极促进心理健康，预防心理健康问题的发生，而不是在心理健康问题出现后才处理；确保把心理健康嵌入到单位所有管理政策和整体商业运营战略中。
1.3 使用专业心理健康评估工具进行定期监测
定期的心理健康监测能促进管理者对员工心理状况的了解，提高心理健康干预措施的针对性和准确性，是制定相关制度的基础。至少每年使用专业的评估工具对员工的心理健康状况、单位提供的支持和干预结果进行监测和评估，并做出相应的调整和改进[10]。比如英国企业可以按照工作健康与安全等法案的规定对每位员工进行压力风险评估，如果识别到任何风险，就需采取积极的措施来减少风险的发生及其负面影响。
1.4 确保支持系统到位
支持系统是员工心理健康的重要基础和强力保障，它包括单位制度、企业氛围、企业外部支持等。总的来说，支持性、包容性的工作氛围对培养员工健康的心理状态至关重要[11]。
正确的政策可以帮助创造一个支持性的工作环境和文化，有助于确保管理层的参与度和支持力度，确保有效的同伴支持网络[12]，使整个单位或机构范围内有充足的心理健康资源。企业可以通过参考现有的法律规范，明确好义务和法定要求，并与员工一起起草和完善反歧视、反欺凌、同伴互助等政策，来实现建立支持性的工作环境。企业也可以采取措施扫除任何可能的障碍[13]，支持员工使用合适的干预来促进心理健康，并把心理健康的重要性嵌入到企业文化中。
营造积极、富有同情心和包容的工作环境和文化，包括确保管理层支持和重视；提高心理卫生知识的普及程度；鼓励和促进同伴间的支持（如设立心理健康倡导者、同伴指导、伙伴关系等）[4, 12, 14]；提升员工意识并采取行动防止职场歧视（如支持建立员工网络）；促进管理层与员工的良好沟通，提高员工的参与度[4]；把心理健康意识纳入到管理者培训中等；制定公平和包容的员工工作政策、流程和方式，鼓励公平和支持性的工作环境和文化，以实现员工福祉最大化[14]。
提供恰当且有效的心理干预。雇主应根据员工的具体情况来给予恰当且有效的心理干预，如应考虑员工具体的心理健康状况、经济情况、个性特点、工作角色等，并应结合单位的工作性质、工作环境以及已有的资源，来共同确定心理干预的方式和内容。有两点需要特别注意，一是私密性，考虑到员工对保密的需要以及干预的效果，应为员工提供一个私密的空间和可自由支配的时间接受干预。二是远程心理干预的可及性，囿于资源的限制，许多单位会选择远程干预这一花费少且便利的干预方式，在这种情况下应确保所有员工都有机会和途径接收到远程心理干预，同时提前准备好所需硬件，保证具体操作的简单易学。
2 单位层面的干预
大量证据表明，在制定提高职场心理健康的策略时，单位层面的干预是最好的起点和基础[4-6]，并且与个体层面的干预相比，单位层面的干预似乎是一种更具预防性、持续性和根本性的方法[8]。这体现了管理层对职场心理健康的重视和担当；也是鼓励员工采取干预措施的关键，并且是整个单位内员工和雇主之间良好沟通、管理层积极参与的良好反映。因为工作场所的规模和结构存在差异，许多干预措施可能需要根据工作场所的具体情况进行调整。尽管目前没有证据表明它们的有效性，员工援助计划和职业健康服务是支持员工心理健康的良好选择[15]。
2.1 识别和减少压力来源，确保使用个体化且有效的干预方法
参考有关工作质量、工作设计和单位或机构管理的现有指南和最佳实践，来识别和减少工作压力的来源[4, 14]。并且可以让员工和员工代表参与识别，保证最大限度地减少工作中的压力来源[4]。
使用已被证明有良好效果的干预方法来指导改善整个单位层面的工作环境和文化[16]。根据单位和员工的需求来量身定制干预措施（例如根据行业或单位的规模）[17-18]。可通过调查员工或员工代表来确定个体化的干预方法是否能有效改善职场心理健康。免费干预能大大提高员工接受干预的比例，能有效地为后续个体层面和目标为导向的干预方式打下坚实的基础。中小型企业可以向所有员工免费提供员工援助计划和职业健康服务，从而提高他们对心理健康的认识。
2.2 重视突发事件的心理健康支持
制定应对影响员工心理健康的意外创伤事件的干预方案，比如同事死亡、流行病或恐怖袭击等。这些方案应该包括对员工的社会支持和心理健康支持[19-20]。突发事件发生后，心理支持的对象不能仅局限于受到直接影响或有心理症状的员工，也应关注被间接波及且还没有出现心理症状的员工，避免出现“重急救、轻预防”的情况。
2.3 加强对管理者的培训和支持
一系列证据表明，对管理者进行培训这一干预措施是有效的[5, 21-23]。对管理人员进行心理健康知识培训可以增加他们的专业知识和讨论心理健康的意愿。让管理者掌握与员工进行心理健康对话的技能，可能会促进管理者与员工就他们的心理健康问题进行对话，这使得管理者更有可能支持和帮助有心理健康问题的员工[22, 24]，并且还能减少员工的病耻感[9]。证据还表明，管理者心理健康知识的增加会促进更多的员工使用提供的支持服务[22]。让所有管理者接受培训和支持非常重要，这在所有行业和各种规模的单位或机构中都是一种比较好的做法，并且管理者们认为自己能够熟练地履行其生产管理职责，也能有益于他们的心理健康[5]。
管理者的支持系统应包括生产管理、沟通技巧等方面的培训和定期进修培训[5]。为管理者提供相关知识、工具、技能和资源：提高工作中的心理健康意识；促进心理健康并防止心理健康问题；提高管理者对单位决策的理解和参与度；提高管理者和员工之间的沟通频率和效率。上述所有内容也适用于通过远程方式来支持管理者。
管理者的心理健康培训内容应包括：如何与员工就他们的心理健康展开对话，如在疫情期间，了解病毒和理解防疫政策等；心理健康的基本专业知识；如何识别心理健康问题的早期预警信号；心理健康的资源，包括在困难复杂的情况下如何寻求进一步的帮助或支持；心理健康相关的污名化问题等。培训可以有多种形式，比如团体培训、一对一培训，也可以采用在线培训[25-26]。管理者应该被赋予一定的权力，让其能根据员工的心理健康状况对他们的工作量和工作强度做出必要的调整，例如拥有灵活的工作时间。对管理者进行培训后，应评估管理者的心理健康培训如何影响员工的心理健康，并将结果反馈到未来的培训和策略中[5, 21]。
与员工相比，管理者会面临因自身角色带来的额外压力[23]，应鼓励管理者像解决员工的心理健康需求一样去关注、解决自己的心理健康需求，单位应为管理者提供心理健康方面的辅导和支持[5, 23]。
2.4 加强与员工和员工代表的对话
向员工咨询他们希望的干预类型和形式，这有助于雇主理解员工心中良好的心理健康干预是什么样的，有助于雇主调整现有的方法，以满足员工和单位的需要，从而提高对员工的支持。人们对如何干预有不同的偏好，例如，一些员工偏好团体咨询，而另一些员工则更喜欢一对一或在线干预，如果提供远程在线干预，需要确保员工在线访问干预资源没有任何障碍[27]。
某些干预措施对不同群体的效力可能有所不同。影响因素可能包括社会经济因素、身体健康情况、城乡差异等，雇主可以通过定期调查和咨询员工来监测干预措施的可及性和有效性。
在向员工咨询干预措施时，应考虑以下因素：工作场所文化（包括担心提出问题会对个人产生负面影响）；工作量；雇主和员工可能存在的心理健康问题，包括污名化问题等，以及这些因素将如何影响他们讨论存在的困难或获得某些形式支持的能力；干预的时间和地点；员工特定的需求和偏好；用人单位的具体合理需求等。确保员工的合同类型、收入水平、工作角色等因素不是采取干预措施的障碍。并且有识别、理解和克服参与干预障碍的机制。
3 个体层面的干预
员工良好的心理健康对员工自身和雇主的影响都是积极正面的[7]。例如，良好的心理健康与较高的工作满意度、良好的工作表现和较高的生产力有关；而较差的心理健康与旷工和低出勤率有关。因此，在工作场所实施干预措施来预防员工心理健康问题，并促进和改善心理健康十分重要。目前，个体层面干预的长期有效性尚无证据。
3.1 确保单位层面干预的正确实施
单位层面的干预是预防心理健康问题，促进和改善职场心理健康的重要基础。个体层面的干预只是单位层面干预的补充，而不是替代[28]。比如通过培养情绪管理、工作技能，在个体层面上获得普遍干预可能有助于帮助员工管理压力，防止倦怠，并提升心理弹性[6]。
3.2 建立良好的人际关系，鼓励对心理健康问题的探讨
管理者和员工之间拥有良好的关系，以及员工能够与管理者讨论任何心理健康问题对维持良好职场心理健康意义重大[22, 24]。这将有助于员工讨论他们在工作之外可能遇到的问题，有助于确保心理支持等干预措施的实施。因此，需要建立正确的机制让员工有机会、有权利与合适的人（如管理者、心理健康倡导者或工会代表）讨论他们的心理状态，甚至是心理问题[29]。同时应鼓励管理者创造机会与员工（以及员工之间）建立良好的关系，例如在日常工作中与员工进行社交，可以是线下面对面，也可以是线上交流的方式。
3.3 提供有效的干预活动
很多证据表明，正念[30-33]、冥想[34-35]和瑜伽[36-37]总体上在减少工作压力和改善心理健康症状方面最有效，对员工心理健康的积极影响最大，并且这些措施无论是团体干预还是在线干预都是有效的[30-31, 34, 37]。员工对于是否接受干预和干预措施的自主选择权也很重要，要让员工意识到，自己可以选择不进行干预，或者在准备好了以后再接受干预，也可以选择在任何时候停止干预，然后再选择合适的时间重新启动干预。这避免了员工因为外界压力被迫接受或继续干预。
4 针对高风险员工的干预
如果一个员工的心理社会风险评估表明它的心理健康水平处于高风险状态，那么单位或机构应确保有额外的流程来支持该员工。有证据表明，预防性干预可以减少心理健康问题[4]。当一些员工的心理健康状况已经很差，而另一些员工的心理健康风险在逐渐增加时，更应该为后者提供心理支持。但目前尚无法证明哪些策略可以有效识别有心理健康风险的员工。实施额外的干预措施可能会影响企业的工作时间和财政资源，企业可以选择使用低成本甚至免费的资源来减少影响。为有心理健康风险的人提供灵活的工作时间、调整工作岗位或其它单位层面的支持可能会对企业资源产生影响，但通常认为这种影响很小，而且总体来说利大于弊。
4.1 对有心理健康问题或高风险员工给予额外支持
首先要确保高风险员工的个人信息和干预实施情况的保密性。如果管理者认为员工有伤害自己或他人的风险，他会为是否该对此保密陷入两难的局面。为了减少个人决策的压力，单位应该对此类事件有明确的保密政策，如确保管理者与员工的对话是保密的。如果员工愿意，相应专业人员应就他们的心理健康支持需求进行经常性的、保密性的讨论，对他们提供进一步的支持，与他们探讨更愿意接受何种类型的支持。制定健康行动计划是一种有用的方式，它可以促进管理者和员工就心理健康问题展开对话，如员工有哪些合理需求，单位需要哪些变革等[38]。
对这些员工提供单位层面额外的支持，包括弹性的工作时间，调整工作岗位、工作场所，维持支持性的生产管理关系来降低任何心理健康风险；建议他们向医生寻求进一步的评估和支持，制定一个健康行动计划[38]等。对需要进一步支持的员工提供认知行为治疗课程、正念训练、压力管理培训，员工具有是否接受干预、接受何种方式干预的选择权。认知行为疗法、正念和压力管理都是改善心理健康状况的有效方法[32-33]。然而认知行为疗法与其它两种干预方法相比，证据更为有限。如果认知行为治疗的提供者是雇主委托的，那么雇主必须检查其是否具备必要的资质，并得到相关专业机构的认可和监管，确认完毕后才能让其提供干预[7]。许多微、小型企业可能没有足够的资源去提供正念、瑜伽或冥想干预，但可以去寻求低花费甚至免费的资源，如在线资源等，这些资源需要雇主有意识地去搜寻并给员工提供相应的指引[39]。
4.2 针对高风险职业的干预方法
一些特定职业，如医护人员、警察和消防人员等，面临更多的心理健康风险，更需要恰当的干预措施来帮助他们减少工作压力和职业倦怠[12, 18, 40-41]。并且在经历创伤事件后，高风险职业员工应该得到额外的支持[20]。特殊情况如新型冠状病毒肺炎大流行，可能会造成更广泛的职业压力事件[42]，例如有些人可能会觉得居家办公或保持社交距离是一件有压力的事。
在疫情常态化的大背景下，一线医护人员因为超负荷工作、防控物资缺乏、医患关系紧张、工作风险大、缺乏疫情防控相关知识、精神紧张、情感支持缺乏等原因[43-44]，除了会出现身体上的疲劳感，甚至眩晕、纳差、睡眠质量差等症状，还会出现一系列心理问题，如恐惧、强迫、焦虑和抑郁症状[43, 45-49]。医院以及整个社会需要对医护人员提供多方面的额外支持，如加强物资保障、保证充足的休息时间、加强疫情防控知识的培训、保证媒体发布信息的正确和科学、压力管理训练，必要时提供专业心理咨询和帮助等[50]，从而提高医护人员的心理健康水平[51]。
制定支持高风险职业员工的政策和规程。在职业创伤事件发生后，定期检讨单位层面关于如何支持高风险职业员工的政策和规程。定期使用例如缺勤原因、员工离职率等数据进行评估和监测，以确保能准确把握员工们的心理状况，并以正确的方式提供支持[20]。
开展以任务为中心的技能培训。有充分证据表明，当警察和医护人员通过以任务为中心的技能培训（包括图像和模拟）获得压力管理的技能时，他们的心理健康问题会减少，心理健康和生活质量可以得到改善[52]。基于这一证据，单位应该为高风险职业的员工在工作前提供以任务为中心的技能培训，以确保他们具备处理可预见的或已发生的职业压力事件所需的技能[52]。并且所有高风险职业都应该有关于如何管理可预见的和已发生的职业压力事件的政策和规程。
5 地方和地区政府的战略和计划
在改善职场心理健康方面，地方和地区政府应主动担起责任，把心理健康作为福利保障的一部分纳入到大健康战略。政府可以与当地企业伙伴和商会一起合作，根据每个单位的具体情况和需求提供合适的帮助。
地方政府可以考虑利用财政奖励政策激励雇主把心理健康作为一项考察提升工作质量的指标。在财政困难时期，政府可能更容易使用非财政激励，提供不需要额外资金的其它形式的奖励，例如专门的咨询和指导。
5.1 加强地方和地区政府的领导作用
促进职场心理健康不能仅依靠雇主，还需要当地政府发挥领导作用制定相关制度，把职场心理健康提升到战略高度，纳入到地方和地区的公共卫生预算。
地方和地区政府应与当地的雇主、员工代表、商会、企业伙伴、志愿组织、慈善机构以及社会企业合作，制定心理健康促进战略，把职场心理健康纳入其中。提高公众和雇主对职场心理健康重要性的认识，例如通过社交媒体等方式进行点对点宣传。识别和减少雇主参与职场心理健康干预的障碍，包括确保雇主们了解能帮助他们改善员工心理健康的资源和服务，尤其是对于微中小型企业而言，并向企业提供支持，帮助雇主改善员工心理健康，预防心理健康问题。还可以探索和评估企业试点奖励计划的价值，以提高雇主参与心理健康干预计划的积极性。
5.2 加强对中小型企业的支持
对于资源有限的微、小型和中型企业，促进职场心理健康并非易事，这些企业可以选择那些不需要太多的时间或专业的心理健康干预方法，来改善员工的心理健康。地方政府有责任帮助雇主找到外部的低成本甚至免费的资源。这些外部资源将为雇主和员工提供或优化心理健康所需的信息和资源[53]。同时企业也需要向当地政府、企业联盟、商会等寻求建议和支持，学习如何预防员工的心理健康问题（例如心理健康和沟通技能培训），以及如何在员工心理健康状况不佳时给予支持[53]。由于疫情，许多企业领导者面临更大的精神健康状况不佳和倦怠的风险，所以需要确保他们的心理健康也能得到足够的帮助和重视。
6 结语
英国NICE发布的《职场心理健康》指南，强调了职场心理健康的重要性，提出了总体策略以及针对企业、管理层、个人、政府等方面的推荐意见，倡导了应对高风险职业人群和存在心理健康问题或高风险的员工实施额外的干预。总的来说，政府及企业内的全体人员均应意识到职场心理健康的重要性，主动进行预防性干预措施，促进职场心理健康。
利益冲突：无。
作者贡献：陈姝睿、李丹麑和王小平负责论文设计和初稿撰写；李丹麑和王小平负责论文审阅与修改。